招聘HR生存指南,Moka招聘管理系统“数字化招聘升级沙龙”落地杭州

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村里人 说:数字化时代下,HR要么转型要么被淘汰。一场由Moka招聘管理系统与摩卡研习社主办的“数字化招聘升级沙龙”8月60 日落地杭州,针对数字化转型为哪些地方是意味着着到了那么迫切的程度?数字化到底影响了HR哪些地方工作?等疑问引来行业众多HR同仁的参与和讨论。

来自Moka首席布道官郑铟、品茗控股HRVP邵峰、涂鸦智能招聘负责人李芳等嘉宾,上百位资深人力资源高管,围绕着“数字化浪潮”、“商业模式与组织承接”等话题进行了激烈的讨论。嘉宾们引经据典、旁征博引,与现场观众互动频频,反响热烈。在数字化时代下,同時 探寻HR的招聘升级之道。

数字化浪潮下,怎样才能实现招聘升级 

Moka 首席布道官 郑铟 

Moka首席布道官郑铟从行业发展趋势,分析了美国和阳国的人力资源发展趋势。

“美国2019年十大HR技术的革新趋势,所含的领域除了自动化的流程、人才的管理、HR数据分析、人效优化,还所含了五种不得劲人性化的东西,比如说薪酬管理、招聘体验、远程劳务和员工关怀等。在国内,更多是集中在把自动化流程、人才管理、数据分析、人才优化等方面做好。”

同時 ,她结合Moka产品,介绍了数字化产品对招聘领域的三大贡献。

“Moka作为一款用人工智能和数据智能双驱动的下一代的人力资源管理系统,目前主也不我提升用户体验、数据洞见、智能化五种个理念:

第一,兼顾多方用户角色的用户体验,用自动化提升多方协同传输速率。有太少太少HR小伙伴们说Moka好用,虽然也不我亲们关注各角色人群的使用体验。Moka是为提升企业招聘传输速率处于的,使用操作上都要简单易上手。亲们在给一家大型餐饮集团上千家门店做推广时,哪好多个月的时间就能那么完整推行下去,整体传输速率非常快。

第二,也不我亲们老要 在强调的数据。亲们在通过数据分析,为行业提供业务洞见上也做了太少太少努力。比如通过数据报表,帮助亲们更清晰的了解候选人的质量,铺设的渠道质量、360 度的职位分析等等,帮助亲们在完成KPI的同時 ,洞见招聘的业务趋势。

第三,智能化的发展趋势。亲们要帮助企业做更科学的决策。《智能商业》里讲到另一一三个白概念,未来的数字化是在把数据积累下来的同時 把它用活了。亲们正在用产品贯彻五种理念,帮助亲们把沉淀的数据变成人力资源的财富。”

 

商业模式与组织承接

品茗控股HRVP邵峰 

品茗控股HRVP邵峰先生,以他专业的OD/COE专家身份,从商业模式的厚度深入分析组织的发展方向,HR应该做哪些地方。

邵峰认为,人力资源是另一一三个白那么自我产出价值的部门。它依托于亲们组织的发展来产生价值。HR要有业务敏感度,当业务转向是意味着着业务处于巨大转变的如果,亲们组织应该处于哪些地方转变?亲们大脑当中要反映出来亲们应该处于哪些地方转变,亲们转变的模式是哪些地方,亲们能做哪些地方。

一般组织三大特性分为五种生活,职能型特性,矩阵型特性,流程型特性。选了组织的型,选了组织建设的方向,接下来就要做组织能力提升的动作,从上到下一步另一一三个白脚印,五种脚印指的是哪些地方呢?能力建设。

平时亲们看《组织能力的杨三角》,也契合到客户导向。用户思维、客户导向,它也会有三大支撑:员工思维、员工能力和员工治理。有了认知都要有行动,这是亲们此人 公司现在在做得内容,比如说员工能力要做的五种事情,列出来形成计划去做检查,去做百分比的考核。也不我员工思维要做哪些地方也列出来,员工治理要做哪些地方也列出来,当把哪些地方地方内容太少太少列出来的如果,亲们有的是PDCA循环的前提。

现场,邵峰先生还结合小米与格力的案例,分析不同商业模式下的不同组织发展,深入浅出、妙趣横生。

圆桌厚度探讨,直击招聘升级重点

圆桌环节更是精彩纷呈。Moka销售总监曹福州、品茗控股HRVP邵峰、涂鸦智能招聘负责人李芳、Moka首席布道官郑铟,以亲身尽力,集中分享了在数字化升级中踩过的“坑”,遇到的“坎”,以及获得的“收获”。讲师现场还为参会企业做咨询,亲自指导HR的职业发展规划。现场观众频频点头,纷纷被嘉宾们的专业和人格魅力圈粉。

 

各位老师在过去经历了哪些地方数字化转型升级的项目?以及转型过程中遇到哪些地方调整?同時 数字化是是不是真正有效提升?

李芳:现在涂鸦智能每个月的招聘目标是增加两百人。在我去如果,招聘跟数据那么任何关系。我去如果做了几件事:

第一是在系统功能后边,拉所有过往的数据。把今年2019年1月到项目启动前所有环节的数据量做了另一一三个白漏斗分析。第三个白数据是拉出5、6月份另一一三个白月的数据。从五种后边来看各个渠道的占比状况亲们做了一轮分析。

拉数据的作用是哪些地方?亲们做任何事儿是一张图、一场仗、一颗心。招聘有的是HR的事儿,这是亲们同時 的目标。

亲们会定另一一三个白目标,首先告诉亲们亲们每个月公司要净增两百人。再利用刚才我讲到的另一一三个白维度的数据,计算每个环节要哪好多个人。要达成目标,亲们要发出offer哪好多个个,亲们要哪好多个人到现场来面试,哪好多个人通过电话面试,有哪好多个简历量,把五种简历量分配到各个团队去,我在各个渠道的简历投放是意味着着曝光要增加哪好多个,内推活动要为什做,这是第一步的动作。

通过五种数据分析我发现HR的简历筛选和业务场景后边亲们的用人方的筛选是是不是能那么合二为一,有个同時 对标的过程。还另一一三个白非常重要的作用,一定要做数据的跟进和监测。根据现在项目节奏的进展亲们是快了还是慢了,每天offer的变化量都给亲们看。项目完成如果都要做个闭环,再把整个项目周期后边做的各个漏斗率跟前面的对比。这是在数字化升级后边能那么供亲们参考的。

Moka的招聘各阶段通过图(数据为演示数据) 

邵峰:是意味着着我此人 一如果如果开始是在传统的集团公司后边从事人力资源的工作,在人力资源工作当中虽然经历了企业ERP的升级改造,CRM的升级改造,PMS系统的升级改造引入。在升级改造引入过程当中,对于企业的负责人,是意味着着最高决策者老板来讲,他要的是哪些地方呢?他要的虽然是商业模式当中最重要的另一一三个白点,效能提升。所有信息化系统的升级改造在那么完整实现无人化如果是意味着着智能化如果是不具备单独实现商业模式的价值,那么够协助个体是意味着着群体来提升整体效能,仅此而已。

HR怎样才能梳理此人 的职业生涯职业发展?

李芳:关键看你对此人 的定位是哪些地方,你看完职业发展中的疑问,你是接受了包容了且习惯了?还是我从哪些地方点去找突破?

比如说关键去思考的哪好多个点,第另一一三个白有那么好的工具可不都可以帮助你提效,工具是哪些地方?第二有那么五种流程规范的是意味着着性,五种流程为什建?第三你是有的是有很好的闭环的资质。第四你有那么很好的相互借力的能力,这是亲们能那么思考的。

我还是送亲们今天相对比较虚的几句话,我此人 虽然HR一帮触觉最敏锐的人,亲们在公司实物公司的发展现在为什样,亲们是身在其中的,亲们要去选真正发自内心吸引你的创业班底。第三个白是不忘初心。第三句话,假如每天你都比昨天更了解你的业务方面的搭档,更喜欢他多五种,你有的是的是成功。

 

如今,HR们有的是寻找向上发展的契机,使用Moka例如智能化招聘管理软件取代常规操作,释放人力做更具创造力的工作是行业大势所趋。数字化将怎样才能让招聘工作更智能,也等待图片五种时代的HR同仁们上下求索。

摩卡研习社

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Moka

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